Auszubildende Vorstellungsgespräch führen in der Zahnarztpraxis

Kurzdefinition

Das Vorstellungsgespräch mit Bewerberinnen und Bewerbern um einen ZFA-Ausbildungsplatz klärt Motivation, schulische Grundlagen und gegenseitige Erwartungen, bevor eine Praxis einen Ausbildungsvertrag anbietet. Anders als bei Fachkräften lässt sich einschlägige Berufserfahrung nicht prüfen; zugleich unterliegt bereits dieses Gespräch uneingeschränkt dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, da Auszubildende ausdrücklich als Beschäftigte gelten.

Auf einen Blick

• Auszubildende gelten nach § 6 Absatz 1 AGG als Beschäftigte, der Schutz erstreckt sich ausdrücklich auch auf Bewerberinnen und Bewerber; das Benachteiligungsverbot nach § 7 Absatz 1 AGG gilt damit bereits im Vorstellungsgespräch.
• Bei einem Verstoß kann nach § 15 Absatz 2 AGG eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangt werden, geltend zu machen innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage (§ 15 Absatz 4 AGG).
• Bei Indizien für eine Benachteiligung kehrt sich die Beweislast nach § 22 AGG zulasten der Praxis um.
• 2025 wurden bundesweit 17.396 neue ZFA-Ausbildungsverträge geschlossen, ein Plus von 7,53 Prozent gegenüber dem Vorjahr (Bundeszahnärztekammer, 2025); viele Bewerbende vergleichen mehrere Praxen parallel.
• Minderjährige Bewerber benötigen vor Beschäftigungsbeginn eine ärztliche Erstuntersuchung, deren Bescheinigung höchstens 14 Monate zurückliegen darf (§ 32 Jugendarbeitsschutzgesetz); da ein Ausbildungsvertrag sie zu Pflichten verpflichtet, ist zudem die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter erforderlich (§ 107 BGB).

Einordnung

Das Vorstellungsgespräch für einen Ausbildungsplatz unterscheidet sich von dem mit einer examinierten Fachkraft vor allem darin, dass keine einschlägige Berufserfahrung vorliegt: Geprüft werden Motivation, schulische Grundlagen und erste Praxiseinblicke, etwa aus einem Praktikum, statt fachlicher Vorkenntnisse. Rechtlich gilt derselbe Rahmen wie bei jeder anderen Stellenbesetzung. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz zählt die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten ausdrücklich zu den Beschäftigten im Sinne des Gesetzes und schließt Bewerberinnen und Bewerber ein (§ 6 Absatz 1 AGG); das Benachteiligungsverbot nach § 7 Absatz 1 AGG wegen der in § 1 AGG genannten Merkmale, Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität, greift damit bereits im Bewerbungsgespräch. Eine Besonderheit gegenüber Gesprächen mit Fachkräften oder angestellten Zahnärzten betrifft das Alter vieler Bewerbender: Da ein Ausbildungsvertrag den Auszubildenden zu Pflichten verpflichtet, etwa zur Anwesenheit und zur Führung des Ausbildungsnachweises, zählt er nicht zu den für Minderjährige lediglich rechtlich vorteilhaften Geschäften; nach § 107 BGB benötigen minderjährige Bewerber deshalb die Einwilligung ihrer gesetzlichen Vertreter, bevor ein Vertrag wirksam zustande kommt. Zusätzlich verlangt § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz vor Beschäftigungsbeginn eine ärztliche Erstuntersuchung, deren Bescheinigung nicht älter als 14 Monate sein darf.

Relevanz für die Praxis

Für Praxisinhaber ist die Gestaltung des Vorstellungsgesprächs aus mehreren Gründen relevant. Erstens ist der Bewerbermarkt in Bewegung: 2025 wurden bundesweit 17.396 neue ZFA-Ausbildungsverträge geschlossen, ein Plus von 7,53 Prozent, während 95,2 Prozent der von der Zahnärztekammer Nordrhein befragten Zahnärztinnen und Zahnärzte 2024 von wachsenden Schwierigkeiten bei der Personalsuche berichteten; das Gespräch entscheidet in diesem Umfeld auch darüber, ob sich gefragte Bewerbende für die eigene Praxis statt für eine andere entscheiden. Zweitens ist eine Fehlbesetzung bei einer auf drei Jahre angelegten Ausbildung teuer, weil sie Betreuungskapazität bindet, die sich erst über die Ausbildungsdauer amortisiert; ein strukturiertes Gespräch senkt dieses Risiko, ersetzt aber keine spätere Prüfung in der Probezeit. Drittens macht die auf drei Monatsgehälter begrenzte, aber nicht ausgeschlossene Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG das Risiko unstrukturierter, uneinheitlicher Gespräche konkret bezifferbar. Viertens verlangt die Einwilligungspflicht nach § 107 BGB bei minderjährigen Bewerbern sowie die ärztliche Erstuntersuchung nach § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz organisatorischen Vorlauf, der bereits im Gespräch angesprochen werden sollte, damit er den vereinbarten Ausbildungsbeginn nicht verzögert. Fünftens prägt das Gespräch für viele junge Bewerbende den ersten Eindruck von Arbeitswelt überhaupt, was auf die spätere Bindung während der Ausbildung zurückwirkt.

Was bei der Umsetzung zählt

Arbeiten Sie mit einem strukturierten Leitfaden, der für alle Bewerberinnen und Bewerber derselben Ausschreibung dieselben Kernfragen enthält, um eine benachteiligungsfreie Auswahl im Streitfall nachvollziehbar zu machen. Fragen Sie gezielt nach Motivation, schulischen Grundlagen in Deutsch und Naturwissenschaften sowie nach bereits gesammelten Praxiseinblicken, statt fachliche Vorkenntnisse vorauszusetzen, die in diesem Alter üblicherweise fehlen. Vermeiden Sie Fragen zu den in § 1 AGG genannten Merkmalen, etwa zu Familienplanung, Herkunft oder Religion, auch wenn sie beiläufig wirken. Weisen Sie bei minderjährigen Bewerbern bereits im Gespräch auf die vor Beschäftigungsbeginn nötige ärztliche Erstuntersuchung nach § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz hin, damit die Bescheinigung rechtzeitig vorliegt, und klären Sie, dass der Ausbildungsvertrag nach § 107 BGB der Einwilligung der gesetzlichen Vertreter bedarf. Ergänzen Sie das Gespräch nach Möglichkeit um einen Praxisrundgang oder einen Probearbeitstag, da sich fachliche Eignung bei dieser Zielgruppe ohnehin kaum im Gespräch allein feststellen lässt. Dokumentieren Sie die Auswahlkriterien und die Gründe für Zusagen wie Absagen nachvollziehbar, um die zweimonatige Frist nach § 15 Absatz 4 AGG im Streitfall nicht unvorbereitet zu erleben.

Zahlen und Kontext

Die folgenden Angaben stammen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem Bürgerlichen Gesetzbuch, dem Jugendarbeitsschutzgesetz sowie Zahlen der Bundeszahnärztekammer und der Zahnärztekammer Nordrhein.

Rechtlicher Rahmen laut AGG: § 1 nennt als geschützte Merkmale Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. § 6 Absatz 1 zählt die zu ihrer Berufsbildung Beschäftigten sowie Bewerberinnen und Bewerber zu den Beschäftigten im Sinne des Gesetzes. § 7 Absatz 1 verbietet die Benachteiligung wegen eines dieser Merkmale. § 15 Absatz 2 begrenzt die Entschädigung bei Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter, sofern die betroffene Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre; nach Absatz 4 ist der Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend zu machen. Nach § 22 AGG kehrt sich die Beweislast bei Indizien für eine Benachteiligung zulasten der Praxis um.

Weitere gesetzliche Anforderungen: Nach § 107 BGB bedarf ein Minderjähriger für Willenserklärungen, die ihm nicht lediglich einen rechtlichen Vorteil bringen, der Einwilligung seines gesetzlichen Vertreters. Nach § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz darf ein Jugendlicher nur beschäftigt werden, wenn er innerhalb der letzten 14 Monate vor Beschäftigungsbeginn ärztlich untersucht wurde und eine entsprechende Bescheinigung vorliegt.

Marktkontext: Zum 30. September 2025 wurden bundesweit 17.396 neue ZFA-Ausbildungsverträge geschlossen, ein Plus von 7,53 Prozent gegenüber dem Vorjahr (Bundeszahnärztekammer, 2025). 2024 berichteten 95,2 Prozent der von der Zahnärztekammer Nordrhein befragten Zahnärztinnen und Zahnärzte von zunehmenden Schwierigkeiten, geeignetes Personal zu finden.

Typische Fehler

• Unterschiedliche Fragen je Bewerber: Werden verschiedenen Bewerberinnen und Bewerbern für dieselbe Stelle unterschiedliche Kernfragen gestellt, lässt sich eine benachteiligungsfreie Auswahl im Streitfall schwerer belegen.
• Fragen zu geschützten Merkmalen: Fragen zu Familienplanung, Herkunft oder Religion berühren die in § 1 AGG genannten Merkmale und begründen ein Entschädigungsrisiko nach § 15 AGG.
• Ärztliche Erstuntersuchung erst nach der Zusage angesprochen: Wird der Hinweis auf die Untersuchungspflicht nach § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz nicht schon im Gespräch gegeben, verzögert sich häufig der vereinbarte Ausbildungsbeginn.
• Absagen ohne dokumentierte Begründung: Fehlt eine nachvollziehbare interne Dokumentation der Auswahlkriterien, ist die Praxis auf einen möglichen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG schlechter vorbereitet.

Häufige Fragen

Welche Fragen sind im Gespräch mit jugendlichen Bewerbern tabu? Das AGG verbietet keine einzelnen Fragen wörtlich, bindet aber jede Benachteiligung wegen der in § 1 genannten Merkmale an das Verbot nach § 7 Absatz 1 AGG. Fragen zu Familienplanung, Herkunft, Religion oder ähnlichen Merkmalen ohne erkennbare berufliche Notwendigkeit begründen ein Risiko.

Sollten Eltern beim Vorstellungsgespräch dabei sein? Eine rechtliche Pflicht dazu wurde in den ausgewerteten Quellen nicht gefunden. Da der spätere Ausbildungsvertrag bei minderjährigen Bewerbern nach § 107 BGB die Einwilligung der gesetzlichen Vertreter benötigt, hat es sich in der Praxis bewährt, Eltern zumindest über den Ablauf zu informieren oder zu einem Termin einzuladen.

Wie viele Gesprächsrunden sind bei einem Ausbildungsplatz üblich? Dazu liegt keine belastbare, bundesweit einheitliche Angabe vor; viele Praxen ergänzen ein erstes Gespräch um einen Praxisrundgang oder Probearbeitstag, da sich fachliche Eignung bei dieser Zielgruppe kaum allein im Gespräch feststellen lässt.

Was ist zu tun, wenn sich ein Bewerber benachteiligt fühlt? Ein Anspruch nach § 15 AGG muss innerhalb von zwei Monaten nach Zugang der Absage schriftlich geltend gemacht werden. Eine nachvollziehbar dokumentierte, für alle Bewerbenden gleiche Auswahlgrundlage erleichtert der Praxis die Verteidigung.

Muss vor der Zusage bereits die ärztliche Untersuchung vorliegen? Die Bescheinigung nach § 32 Jugendarbeitsschutzgesetz muss vor Beschäftigungsbeginn vorliegen und darf zu diesem Zeitpunkt höchstens 14 Monate alt sein; ein Hinweis bereits im Vorstellungsgespräch verschafft ausreichend Vorlauf.

Verwandte Begriffe

• Aufgabenprofil für Auszubildende definieren: die im Gespräch angedeutete künftige Aufgabenverteilung, die später vertraglich festgelegt wird.
• Ausbildung im Praxisbetrieb: der organisatorische Rahmen, dessen Eckpunkte, etwa Ausbildungsbeginn und Probezeit, im Gespräch geklärt werden.
• Fortbildung für Auszubildende planen: die Entwicklungsperspektive, die sich bereits im Vorstellungsgespräch als Argument nutzen lässt.
• Auszubildende Bewerbungen erhalten: der vorgelagerte Schritt der Sichtung, aus dem die zum Gespräch eingeladenen Kandidatinnen und Kandidaten hervorgehen.
• Auszubildende Stellenanzeige schalten: die Ausschreibung, die bereits demselben AGG-Maßstab unterliegt wie das spätere Gespräch.

Quellen

1. Bundesministerium der Justiz (Gesetze im Internet): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 1, 6, 7, 15 und 22. Fassung abgerufen am 22.07.2026. https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__15.html
2. Bundesministerium der Justiz (Gesetze im Internet): Bürgerliches Gesetzbuch (BGB), § 107. Fassung abgerufen am 22.07.2026. https://www.gesetze-im-internet.de/bgb/__107.html
3. Bundesministerium der Justiz (Gesetze im Internet): Jugendarbeitsschutzgesetz (JArbSchG), § 32. Fassung abgerufen am 22.07.2026. https://www.gesetze-im-internet.de/jarbschg/__32.html
4. Bundeszahnärztekammer (BZÄK): Ausbildungszahlen Zahnmedizinische Fachangestellte (ZFA) 2025 in Deutschland. 2025. https://www.bzaek.de/fileadmin/PDFs/za/ZFA/ausbildungszahlen.pdf
5. Zahnärztekammer Nordrhein: Fachkräftemangel, wie Personalgewinnung gelingen kann. Stimmungsbild in der Zahnärzteschaft, Erhebung 2024. Abgerufen am 22.07.2026. https://www.zahnaerztekammernordrhein.de/bereich/presse-publikationen/magazin/fachkraeftemangel-wie-personalgewinnung-gelingen-kann/

Unsicherheiten

Zur allgemeinen Frage, ob und wie ein Ausbildungsvertrag im Einzelnen als nicht lediglich rechtlich vorteilhaft im Sinne von § 107 BGB einzuordnen ist, wurde nur die allgemeine Norm geprüft, keine spezifisch auf Ausbildungsverträge bezogene Fundstelle; die Einschätzung folgt der nachvollziehbaren Anwendung der allgemeinen Regel auf die mit einem Ausbildungsvertrag verbundenen Pflichten. Zu einer üblichen Zahl an Gesprächsrunden oder zur Verbreitung von Probearbeitstagen bei ZFA-Ausbildungsplätzen liegt keine belastbare, bundesweit erhobene Statistik vor. Zu gerichtlichen Entscheidungen zu einzelnen im Vorstellungsgespräch häufig diskutierten Fragen wurden keine belastbaren Fundstellen mit Gericht, Datum und Aktenzeichen ermittelt, dieser Beitrag beschränkt sich deshalb auf den Wortlaut der einschlägigen Normen.