Angestellter Zahnarzt Vorstellungsgespräch führen in der Zahnarztpraxis

Kurzdefinition

Das Vorstellungsgespräch mit einem angestellten Zahnarzt ist der Termin, in dem eine Praxis fachliche Eignung, Aufgabenprofil, Vergütungsmodell und organisatorische Rahmenbedingungen klärt, bevor sie eine Anstellung anbietet. Anders als bei Assistenzberufen unterliegt das Verfahren zusätzlich dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, das bereits die Ausschreibung und alle Fragen im Gespräch an ein Benachteiligungsverbot bindet.

Auf einen Blick

• § 1 AGG benennt Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität als Merkmale, wegen derer Benachteiligung verhindert oder beseitigt werden soll (Bundesministerium der Justiz, Gesetze im Internet, AGG, Stand 2026).
• § 7 Absatz 1 AGG verbietet die Benachteiligung Beschäftigter wegen eines dieser Merkmale, auch wenn die handelnde Person das Merkmal nur annimmt (AGG § 7).
• § 11 AGG verbietet zudem, einen Arbeitsplatz unter Verstoß gegen § 7 Absatz 1 auszuschreiben; die Vorgabe wirkt damit bereits vor dem eigentlichen Gespräch (AGG § 11).
• Wird eine Bewerberin oder ein Bewerber entgegen § 7 AGG benachteiligt, kann nach § 15 Absatz 2 AGG eine Entschädigung von bis zu drei Monatsgehältern verlangt werden, wenn die Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre (AGG § 15).
• Für ausschließlich kieferorthopädisch ausgerichtete Stellen ist der Bewerberkreis eng begrenzt: Die KZBV zählte zum ersten Halbjahr 2025 bundesweit 2.794 ausschließlich für Kieferorthopädie zugelassene Vertragszahnärzte (KZBV Jahrbuch 2025).

Einordnung

Das Vorstellungsgespräch mit einem angestellten Zahnarzt unterscheidet sich von dem mit Assistenzpersonal in zwei Punkten: Es prüft eine akademische, approbationspflichtige Qualifikation, und es bewegt sich von der Stellenausschreibung bis zur Absage im Rahmen des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes. Nach § 1 AGG soll das Gesetz Benachteiligungen wegen Rasse oder ethnischer Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter oder sexueller Identität verhindern oder beseitigen. § 7 Absatz 1 AGG konkretisiert dies für das Beschäftigungsverhältnis: Beschäftigte, wozu auch Bewerberinnen und Bewerber zählen, dürfen nicht wegen eines dieser Merkmale benachteiligt werden, auch dann nicht, wenn die handelnde Person das Merkmal bei der betroffenen Person nur annimmt, ohne dass es tatsächlich zutrifft. § 11 AGG zieht daraus die Konsequenz für die Ausschreibung: Ein Arbeitsplatz darf nicht unter Verstoß gegen § 7 Absatz 1 ausgeschrieben werden, sodass bereits die Formulierung der Stellenanzeige denselben Maßstab erfüllen muss wie später das Gespräch selbst. Verstößt eine Praxis gegen das Benachteiligungsverbot, sieht § 15 AGG Schadensersatz und eine Entschädigung für immaterielle Nachteile vor; bei Nichteinstellung ist diese Entschädigung nach Absatz 2 auf drei Monatsgehälter begrenzt, sofern die betroffene Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre, und muss nach Absatz 4 innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden. Neben diesem rechtlichen Rahmen verengt sich der tatsächliche Bewerberkreis je nach Ausrichtung der Praxis erheblich: Für eine kieferorthopädisch spezialisierte Stelle kommt praktisch nur ein Bruchteil der insgesamt angestellten Zahnärzte infrage, da die KZBV zum ersten Halbjahr 2025 lediglich 2.794 ausschließlich für Kieferorthopädie zugelassene Vertragszahnärzte auswies.

Relevanz für die Praxis

Für Praxisinhaber ist die Gestaltung des Vorstellungsgesprächs aus mehreren Gründen relevant. Erstens bindet das Gesetz bereits die vorbereitende Stellenausschreibung, sodass eine im Gespräch nachgeholte Neutralität einen zuvor diskriminierenden Ausschreibungstext nicht heilt; Ausschreibung und Gesprächsführung sollten deshalb konsistent geplant werden. Zweitens macht die auf drei Monatsgehälter begrenzte, aber nicht ausgeschlossene Entschädigung nach § 15 Absatz 2 AGG das Risiko unstrukturierter Gespräche konkret bezifferbar, gerade bei mehreren, knapp beieinanderliegenden Bewerbungen um dieselbe Stelle. Drittens verlangt die zweimonatige Frist zur Geltendmachung nach § 15 Absatz 4 AGG, dass Praxen den Ablauf und die Begründung ihrer Auswahlentscheidung, auch bei Absagen, nachvollziehbar dokumentieren, um im Streitfall reagieren zu können. Viertens verengt sich der Bewerberkreis bei fachlich spezialisierten Stellen erheblich, etwa bei ausschließlich kieferorthopädischer Ausrichtung mit bundesweit nur 2.794 entsprechend zugelassenen Vertragszahnärzten laut KZBV Jahrbuch 2025; hier zählt jedes einzelne Gespräch stärker, weil sich ein vergleichbarer Kandidat nicht kurzfristig ersetzen lässt. Fünftens verknüpft sich das Gespräch inhaltlich mit den anderen Bausteinen der Anstellung, dem Aufgabenprofil, dem Stand einer laufenden Vorbereitungszeit und der Fortbildungsplanung, sodass ein gut strukturiertes Gespräch diese Themen aktiv anspricht, statt sie erst nach der Zusage zu klären.

Was bei der Umsetzung zählt

Ein strukturierter Gesprächsleitfaden mit denselben Kernfragen für alle Bewerberinnen und Bewerber einer Stelle reduziert das Risiko, ungewollt gegen § 7 AGG zu verstoßen, weil sich Antworten vergleichbar dokumentieren lassen. Fragen sollten sich auf die fachliche Eignung, den beruflichen Werdegang und die für die Stelle relevanten Qualifikationen beziehen; Fragen zu den in § 1 AGG genannten Merkmalen sind grundsätzlich zu vermeiden, sofern sie nicht ausnahmsweise eine nachweisbare berufliche Notwendigkeit haben. Zur fachlichen Prüfung gehört der Nachweis der Approbation und, je nach Berufserfahrung, die Klärung, ob und in welchem Umfang die Vorbereitungszeit nach der Zulassungsverordnung für Vertragszahnärzte bereits abgeleistet wurde, da dies unmittelbar beeinflusst, ab wann eine Tätigkeit als Vertragszahnarzt möglich wäre. Sinnvoll ist zudem, das vorgesehene Aufgabenprofil und die Fortbildungsplanung bereits im Gespräch konkret zu benennen, statt sie erst im Arbeitsvertrag erstmals zu formulieren, damit beide Seiten mit denselben Erwartungen in die Zusammenarbeit starten. Absagen sollten sachlich begründet und die Auswahlkriterien intern dokumentiert werden, um die zweimonatige Frist nach § 15 Absatz 4 AGG im Streitfall nicht unvorbereitet zu erleben. Bei Stellen mit engem Bewerberkreis, etwa in der Kieferorthopädie, lohnt sich eine realistische Zeitplanung für die Besetzung, da die Zahl infrage kommender Kandidaten überschaubar bleibt.

Zahlen und Kontext

Die folgenden Angaben stammen aus dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz und dem KZBV Jahrbuch 2025.

Rechtlicher Rahmen laut AGG: § 1 nennt als geschützte Merkmale Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. § 7 Absatz 1 verbietet die Benachteiligung Beschäftigter wegen eines dieser Merkmale, auch bei bloßer Annahme des Merkmals durch die handelnde Person; Absatz 2 erklärt entgegenstehende Vereinbarungen für unwirksam, Absatz 3 stuft eine Benachteiligung als Vertragspflichtverletzung ein. § 11 verbietet die Ausschreibung eines Arbeitsplatzes unter Verstoß gegen § 7 Absatz 1. § 15 regelt Entschädigung und Schadensersatz: Nach Absatz 2 ist die Entschädigung bei Nichteinstellung auf drei Monatsgehälter begrenzt, wenn die betroffene Person auch bei benachteiligungsfreier Auswahl nicht eingestellt worden wäre; nach Absatz 4 muss der Anspruch innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Marktkontext laut KZBV Jahrbuch 2025: Die Zahl der bei Vertragszahnärzten und in MVZ angestellten Zahnärzte stieg zum ersten Halbjahr 2025 auf 20.501, ein Plus von 5,9 Prozent gegenüber dem Vorjahreszeitraum. Ausschließlich für Kieferorthopädie zugelassene Vertragszahnärzte zählte die KZBV im gleichen Zeitraum mit 2.794, nach 2.820 zum Jahresende 2024, ein vergleichsweise kleiner und leicht rückläufiger Kreis innerhalb der gesamten Zahnärzteschaft.

Typische Fehler

• Unterschiedliche Fragen je Bewerber: Werden Bewerberinnen und Bewerbern für dieselbe Stelle unterschiedliche Kernfragen gestellt, lässt sich eine benachteiligungsfreie Auswahl im Streitfall schwerer belegen.
• Ausschreibung und Gespräch inhaltlich getrennt betrachtet: Eine neutrale Gesprächsführung heilt keinen bereits diskriminierenden Ausschreibungstext, da § 11 AGG bereits die Ausschreibung selbst bindet.
• Absagen ohne dokumentierte Begründung: Fehlt eine nachvollziehbare interne Dokumentation der Auswahlkriterien, ist die Praxis auf einen etwaigen Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG innerhalb der zweimonatigen Frist schlechter vorbereitet.
• Vorbereitungszeit und Aufgabenprofil erst nach der Zusage geklärt: Wird der Stand der Vorbereitungszeit oder das konkrete Aufgabenprofil erst im Arbeitsvertrag thematisiert, entstehen nach der Zusage vermeidbare Enttäuschungen auf einer oder beiden Seiten.

Häufige Fragen

Welche Fragen sind im Vorstellungsgespräch mit einem angestellten Zahnarzt unzulässig? Das AGG verbietet keine einzelnen Fragen wörtlich, bindet aber jede Benachteiligung wegen der in § 1 genannten Merkmale, Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität, an ein Verbot nach § 7 Absatz 1 AGG. Fragen, die gezielt eines dieser Merkmale abfragen, ohne dass eine berufliche Notwendigkeit besteht, begründen ein Risiko.

Was passiert, wenn eine Praxis gegen das Benachteiligungsverbot verstößt? Nach § 15 AGG kann die betroffene Person Schadensersatz und eine Entschädigung verlangen; bei Nichteinstellung ist die Entschädigung nach Absatz 2 auf drei Monatsgehälter begrenzt, sofern sie auch ohne Benachteiligung nicht eingestellt worden wäre. Der Anspruch muss nach Absatz 4 innerhalb von zwei Monaten schriftlich geltend gemacht werden.

Sollte im Gespräch die Vorbereitungszeit nach der Zulassungsverordnung angesprochen werden? Ja. Der Stand der bereits abgeleisteten Vorbereitungszeit beeinflusst, ab wann eine Tätigkeit als Vertragszahnarzt möglich wäre, und sollte deshalb frühzeitig, nicht erst nach der Zusage, geklärt werden.

Wie stark begrenzt eine fachliche Spezialisierung den Bewerberkreis? Erheblich: Für ausschließlich kieferorthopädische Stellen kommen laut KZBV Jahrbuch 2025 bundesweit nur 2.794 entsprechend zugelassene Vertragszahnärzte infrage, deutlich weniger als die Gesamtzahl angestellter und niedergelassener Zahnärzte.

Muss die Praxis eine Absage schriftlich begründen? Das AGG verlangt das nicht ausdrücklich, eine nachvollziehbare interne Dokumentation der Auswahlkriterien erleichtert der Praxis aber die Verteidigung, falls ein Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG geltend gemacht wird.

Verwandte Begriffe

• Stellenausschreibung für angestellte Zahnärzte: der dem Gespräch vorgelagerte Schritt, der bereits demselben AGG-Maßstab unterliegt wie das Gespräch selbst.
• Aufgabenprofil des angestellten Zahnarztes: die im Gespräch zu klärenden Zuständigkeiten, die später Teil des Arbeitsvertrags werden.
• Ausbildung im Praxisbetrieb: der im Gespräch zu klärende Stand der Vorbereitungszeit vor der Eintragung ins Zahnarztregister.
• Fortbildung planen: das im Gespräch zu benennende Angebot an fachlicher Weiterentwicklung für die zukünftige Stelle.
• Arbeitsvertrag des angestellten Zahnarztes: das Dokument, in dem die im Gespräch besprochenen Punkte verbindlich festgehalten werden.

Quellen

1. Bundesministerium der Justiz (Gesetze im Internet): Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG), §§ 1, 7, 11, 15. 2026. https://www.gesetze-im-internet.de/agg/__1.html
2. Kassenzahnärztliche Bundesvereinigung (KZBV): Jahrbuch 2025. Statistische Basisdaten zur vertragszahnärztlichen Versorgung. 2025. https://www.kzbv.de/wp-content/uploads/KZBV_Jahrbuch_2025_Web_ohne_GOZ.pdf

Unsicherheiten

Zu konkreten, im Vorstellungsgespräch häufig diskutierten Einzelfragen, etwa zur Zulässigkeit von Fragen nach Schwangerschaft oder Schwerbehinderung, wurden keine belastbaren gerichtlichen Fundstellen mit Gericht, Datum und Aktenzeichen ermittelt; dieser Beitrag beschränkt sich deshalb auf den Wortlaut des AGG selbst und verzichtet auf Aussagen zu einzelnen Urteilen. Verfahrensfragen bei der Anstellungsgenehmigung durch den Zulassungsausschuss nach § 32b Zahnärzte-ZV wurden hier nicht vertieft, da sie Gegenstand eines eigenen Beitrags zum Bewerbungsverfahren sind. Ob und wie Praxen die Ergebnisse eines Vorstellungsgesprächs strukturiert dokumentieren, variiert in der Praxis stark; belastbare, repräsentative Zahlen dazu wurden nicht gefunden.